2009年06月17日

労働基準法における【解雇】について

労働基準法における【解雇】について正しく理解してますか?
解雇と言う雇用関連の用語ですが、雇われの身にとって
この言葉ほどいやな言葉はないくらいです。

聞きたくない用語ですが、正しく理解していなければ
万一自分が不当解雇となった時、的確な対処がとれません。
備えあれば憂いなしでいきましょう。



働いている人にとって最も嫌な言葉の一つ【解雇】について
確認しましょう。労働基準法における解雇については、大きく
分けると三種類あります。

解雇の種類
@労働基準法十八条のニで定められている「普通解雇」、
A重大な服務規程違反に対する懲罰的な「懲戒解雇」、
Bリストラとも呼ばれる「整理解雇」です。


いずれも雇用者が労働者を解雇する時には、正当な理由が
必要になります。解雇理由が正当なものではなかったり、
解雇手続きがきちんと行われていない場合は、解雇を無効に
できる可能性があるでしょう。

労働基準法は労働者を保護するための法律なので、雇用者が
解雇権を濫用できないように、いろいろな条件が定められて
います。
例えば、普通解雇の場合は、解雇理由が就業規則に記載されて
いる必要があり、もし、就業規則そのものがない時には、解雇
自体ができないかもしれません。パートやアルバイトなどにも
労働基準法は適用されるので、雇用者側の都合で簡単に解雇
されるなんて、あってはならないのです。


整理解雇の場合も、整理解雇の4要件を満たしている必要が
あります。雇用側の一方的な判断で整理解雇出来るようでは、
安心して働けませんよね。

整理解雇の4要件について
(1)経営が苦しくて「人員整理の必要がある」、
(2)解雇以外に方法はないという「解雇の必要性」、
(3)公正に解雇する人を選んだという「人選基準の合理性」、
(4)本人や労働組合などと協議を行ったという
 「全員への統一的な解雇の説明協議」です。

これらを満たしていなければ、整理解雇は無効とされる可能性が
高いでしょう。懲戒解雇は大抵は即時解雇で、解雇手当も退職金
も支払われない分、手続きや当てはまらなければならない条件も
厳しいのです。
自分に非がある場合でも、懲戒解雇が相当かどうか弁明の機会が
与えられたかなど、よく確認してください。


解雇について、正しく理解して万一に備えておけば、いざと言うとき
慌てないで的確に行動がとれるのではないでしょうか。
厳しい雇用状況が続いていますが、雇用される側が雇用問題
について勉強していれば、雇用主も不当な扱いは出来なくなると
思います。




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posted by 7fukujin at 22:57| Comment(0) | TrackBack(0) | 退職理由と失業保険の関係 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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