泣き寝入りが多い「不当な懲戒解雇」

懲戒解雇という言葉は嫌いです。

解雇される従業員も、また解雇する側の使用者も
どちらにも負となる場合が多いのが懲戒解雇です。

まともな会社でしたら、従業員を辞めさせるにしても
合意の元で退職手続きをしていくものですが、
退職金など、びた一文払いたくないというような
経営者の場合、不当な形で懲戒解雇していることも
考えられます。

使用者が懲戒解雇できるのは、従業員規則に明記して
ある解雇となる理由に当てはまるときですが、
それでも実際懲戒解雇するためには、まだ不十分で
簡単にはクビに出来ないようになっています。

つまり、本来弱い立場の従業員ですが、懲戒解雇など
の最も不利な条件での辞職となるケースについては
法律で守られていると言えますね。

残念なのは、使用者側の担当者が強い口調で懲戒解雇
と告げられると、言い返せないような人が少なからず
いることです。

不当な懲戒解雇を避けるために、逆の視点から
懲戒解雇が認められる条件を確認してみましょう。

言い換えると、この条件に該当する場合は
懲戒解雇されやすい弱い立場にあると言えます。

◆懲戒解雇が認められる条件

懲戒解雇が認められるものに「解雇予告除外認定」
という制度があります。

会社が従業員を解雇する時には、懲戒解雇も含めて
３０日前に予告するか、または平均賃金の３０日分を
解雇予告手当として支払わなければならないのです。

しかし、解雇予告除外認定を受けたものについては
解雇予告手当を払わず即時解雇ができるというもの
ですから使用者側はこの制度を使おうとしてきます。

「解雇予告除外認定」は労働基準監督署長から認定を
受けるものですが、認定される条件として以下の２つ
があります。

(1)労働者の責に帰すべき理由があるとき

(2)地震等災害など止むを得ない事情により事業の
　継続が困難となったとき

(1)の労働者の責に帰すべき理由というのは
刑法上の犯罪などが分かりやすいですね。

警察に逮捕されるような事件を起こせば
常識的にクビになるのは想像できます。

(2)の地震等災害などで事業継続が困難という場合
ですが、これは東日本大震災で東北地方の企業で
働いていた人で該当者が多く出ました。

▼懲戒解雇が該当するのは、(1)の労働者の責に
帰すべき理由があるときになります。

p.s.
懲戒解雇というカードは、もらう立場の従業員に
とっては最悪の条件ですし、渡す側の使用者に
とっても事業履歴に残したくない項目です。

『カッとなってやってしまいました。』
なんてことがないように、普段からストレスが
溜まらないようにしておきたいものです。