2012年10月22日

泣き寝入りが多い「不当な懲戒解雇」

懲戒解雇という言葉は嫌いです。

懲戒解雇にならないためには


解雇される従業員も、また解雇する側の使用者も
どちらにも負となる場合が多いのが懲戒解雇です。

まともな会社でしたら、従業員を辞めさせるにしても
合意の元で退職手続きをしていくものですが、
退職金など、びた一文払いたくないというような
経営者の場合、不当な形で懲戒解雇していることも
考えられます。


使用者が懲戒解雇できるのは、従業員規則に明記して
ある解雇となる理由に当てはまるときですが、
それでも実際懲戒解雇するためには、まだ不十分で
簡単にはクビに出来ないようになっています。

つまり、本来弱い立場の従業員ですが、懲戒解雇など
の最も不利な条件での辞職となるケースについては
法律で守られていると言えますね。


残念なのは、使用者側の担当者が強い口調で懲戒解雇
と告げられると、言い返せないような人が少なからず
いることです。


不当な懲戒解雇を避けるために、逆の視点から
懲戒解雇が認められる条件を確認してみましょう。

言い換えると、この条件に該当する場合は
懲戒解雇されやすい弱い立場にあると言えます。


懲戒解雇が認められる条件

懲戒解雇が認められるものに「解雇予告除外認定」
という制度があります。

会社が従業員を解雇する時には、懲戒解雇も含めて
30日前に予告するか、または平均賃金の30日分を
解雇予告手当として支払わなければならないのです。

しかし、解雇予告除外認定を受けたものについては
解雇予告手当を払わず即時解雇ができるというもの
ですから使用者側はこの制度を使おうとしてきます。

「解雇予告除外認定」は労働基準監督署長から認定を
受けるものですが、認定される条件として以下の2つ
があります。

(1)労働者の責に帰すべき理由があるとき

(2)地震等災害など止むを得ない事情により事業の
 継続が困難となったとき


(1)の労働者の責に帰すべき理由というのは
刑法上の犯罪などが分かりやすいですね。

警察に逮捕されるような事件を起こせば
常識的にクビになるのは想像できます。


(2)の地震等災害などで事業継続が困難という場合
ですが、これは東日本大震災で東北地方の企業で
働いていた人で該当者が多く出ました。


▼懲戒解雇が該当するのは、(1)の労働者の責に
帰すべき理由があるときになります。


p.s.
懲戒解雇というカードは、もらう立場の従業員に
とっては最悪の条件ですし、渡す側の使用者に
とっても事業履歴に残したくない項目です。


『カッとなってやってしまいました。』
なんてことがないように、普段からストレスが
溜まらないようにしておきたいものです。
ラベル:懲戒解雇
posted by 7fukujin at 12:17| Comment(0) | TrackBack(0) | 解雇について学ぶ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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